Comment lutter contre le chômage ?

1. Le chômage se définit et se mesure au sein de la population active

a. Emploi, chômage et inactivité sont définis par des conventions statistiques

Dans le langage courant, le chômage désigne la situation d’une personne sans emploi qui en recherche un. Sa mesure statistique exige de préciser cette définition pour distinguer l’emploi, le chômage et l’inactivité. Les personnes sont classées dans l’une de ces catégories selon leur situation à un moment donné, à partir de critères communs. Cette convention permet les comparaisons dans le temps et entre pays, sans supposer que les situations individuelles soient définitives.

La population active regroupe les personnes en emploi et celles qui sont au chômage. Une personne en emploi est un actif occupé, qu’elle soit salariée ou indépendante, à temps complet ou à temps partiel. La définition statistique est volontairement large : une heure de travail rémunérée au cours de la semaine de référence suffit à être classé parmi les actifs occupés. Ce seuil conventionnel permet d'inclure les activités de très courte durée sans décider au cas par cas lesquelles constitueraient un emploi « réel ». Le nombre de personnes en emploi doit donc être complété par des indicateurs sur la durée du travail et les conditions d’emploi.

Pour être chômeur au sens du Bureau international du travail (BIT), trois conditions doivent être réunies : ne pas avoir travaillé pendant la semaine de référence, être disponible pour prendre un emploi dans les deux semaines et avoir recherché activement un travail au cours des quatre semaines précédentes, sauf lorsqu’un emploi a déjà été trouvé et doit commencer prochainement. L’Insee applique cette définition en France. Une personne sans emploi qui renonce à chercher parce qu’elle estime n’avoir aucune chance n’est donc pas comptée parmi les chômeurs au sens du BIT.

L’inactivité regroupe les personnes qui ne sont classées ni en emploi ni au chômage. Elle recouvre des situations très différentes : études sans activité professionnelle, retraite, incapacité de travailler, choix de rester hors du marché du travail ou recherche interrompue. Le terme indique seulement qu’au moment de l’enquête la personne n’appartient pas à la population active au sens statistique. Il ne renseigne pas sur ses autres activités, qui peuvent être nombreuses.

Cette classification décrit les situations à un instant donné, alors que des flux modifient continuellement la répartition entre emploi, chômage et inactivité. Des personnes perdent leur emploi, en retrouvent un, entrent sur le marché du travail ou cessent leurs recherches. Le nombre de chômeurs observé à une date constitue ainsi un stock résultant de ces mouvements. Deux économies peuvent afficher le même taux de chômage et connaître des situations très différentes : dans l’une, les passages par le chômage sont fréquents et brefs ; dans l’autre, ils sont moins nombreux mais beaucoup plus longs. La durée du chômage complète donc utilement son niveau.

On parle de chômeur de longue durée lorsque la période de chômage atteint au moins un an, selon la définition européenne courante. Plus l’épisode se prolonge, plus le risque augmente de voir les compétences se déprécier, les réseaux professionnels s’éloigner et la durée sans emploi devenir un signal défavorable aux yeux des recruteurs. Le chômage peut alors se prolonger de lui-même. L’analyse doit donc porter à la fois sur le nombre de chômeurs, la durée des épisodes et la fréquence des retours vers l’emploi.

Les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail ne se confondent pas avec les chômeurs au sens du BIT. L’inscription relève d’une démarche administrative et donne accès à des droits ou à des services. Les catégories de France Travail tiennent notamment compte de l’activité exercée au cours du mois et des obligations de recherche. Une personne peut ainsi être inscrite tout en ayant travaillé quelques heures, tandis qu’une autre peut satisfaire les critères du BIT sans être inscrite. L’enquête Emploi de l’Insee sert principalement à mesurer le chômage de manière comparable dans le temps et entre pays. Les données de France Travail décrivent plus finement les parcours administratifs des inscrits.

b. Le taux de chômage et le taux d’emploi décrivent des réalités complémentaires

Le nombre de chômeurs doit être rapporté à la taille de la population pour apprécier l’ampleur du chômage. Pour comparer des territoires ou des périodes, on le rapporte donc à la population active. Le taux de chômage mesure ainsi la part des chômeurs parmi l’ensemble des personnes qui occupent un emploi ou en recherchent un.

Taux de chômage = (nombre de chômeurs / population active) × 100

Le taux de chômage est calculé parmi les seuls actifs, et non parmi l’ensemble de la population ou toutes les personnes en âge de travailler. Chez les 15-24 ans, par exemple, une proportion importante poursuit des études et reste inactive au sens statistique. Le taux de chômage des jeunes actifs peut donc être élevé alors que la part de l’ensemble des jeunes effectivement au chômage est bien plus faible. L’indicateur mesure une difficulté d’insertion parmi ceux qui participent au marché du travail.

Le taux d’emploi rapporte le nombre de personnes en emploi à la population en âge de travailler, généralement les 15-64 ans. Il indique la proportion d’une classe d’âge qui travaille effectivement et complète ainsi le taux de chômage.

Taux d’emploi = (nombre de personnes en emploi / population en âge de travailler) × 100

Le taux d’activité complète cette lecture en mesurant la part de la population en âge de travailler qui participe au marché du travail, qu’elle soit en emploi ou au chômage.

Taux d’activité = (population active / population en âge de travailler) × 100

Ces trois indicateurs doivent être lus ensemble. Une baisse du taux de chômage peut résulter de créations d’emplois, ce qui traduit une amélioration du marché du travail. Elle peut aussi venir du découragement de personnes qui cessent leurs recherches et deviennent inactives. Dans ce cas, le taux d’emploi ne progresse pas. À l’inverse, une reprise peut attirer vers le marché du travail des personnes auparavant inactives : l’emploi augmente alors sans que le taux de chômage recule immédiatement, puisque la population active s’élargit.

Au deuxième trimestre 2026, l’Insee estimait à environ 2,7 millions le nombre de chômeurs au sens du BIT en France. Le taux de chômage atteignait 8,3 % de la population active, tandis que le taux d’emploi des 15-64 ans s’établissait à 69,0 % et leur taux d’activité à 75,4 %. Le taux de chômage renseigne sur la part des actifs sans emploi qui en cherchent un. Les deux autres taux indiquent respectivement la part des 15-64 ans qui travaillent et celle qui participe au marché du travail.

Le plein emploi ne correspond pas à un taux de chômage nul. Même dans une économie dynamique, certaines personnes quittent un poste avant d’en retrouver un, arrivent sur le marché du travail ou consacrent du temps à la recherche d’un emploi mieux adapté. Un chômage faible lié à ces transitions peut subsister. Le plein emploi désigne plutôt une situation dans laquelle le chômage involontaire reste limité et où la demande de travail permet, en règle générale, de retrouver un emploi dans un délai raisonnable.

La moyenne nationale masque enfin d’importants écarts selon l’âge, le diplôme, le lieu de résidence ou l’expérience professionnelle. Leur étude aide à rechercher les mécanismes qui touchent particulièrement certaines catégories. Un chômage plus élevé pour certains niveaux de qualification peut, par exemple, révéler une demande de travail insuffisante ou une inadéquation entre les compétences disponibles et celles recherchées. Ces données orientent le diagnostic ; l’explication demande ensuite d’examiner les mécanismes en cause.

c. Le sous-emploi et le halo complètent la mesure du chômage

Les catégories d’emploi, de chômage et d’inactivité ne suffisent pas à décrire toutes les difficultés d’accès au travail. Une personne qui travaille quelques heures peut souhaiter un temps complet. Parmi les personnes sans emploi, certaines veulent travailler mais sont momentanément indisponibles ; d’autres ont renoncé à chercher après plusieurs échecs. Aucune de ces personnes n’est comptée comme chômeuse au sens du BIT, alors qu’elles subissent toutes une contrainte liée à l’emploi.

Le sous-emploi concerne principalement les personnes à temps partiel qui souhaitent travailler davantage et sont disponibles pour le faire. Il comprend aussi certaines personnes en emploi qui ont travaillé moins que d’habitude pour des raisons économiques, notamment dans le cadre de l’activité partielle. Elles restent comptées en emploi puisque leur contrat subsiste, même lorsque leur volume de travail est temporairement réduit.

Le halo autour du chômage regroupe les personnes sans emploi qui souhaitent travailler sans remplir au moins l’un des critères de disponibilité ou de recherche active du BIT. Il permet d’identifier des situations proches du chômage que la classification principale range parmi les inactifs. L’évolution du halo aide ainsi à distinguer une baisse du chômage liée à des retours vers l’emploi d’une baisse due à l’arrêt des recherches.

Au deuxième trimestre 2026, environ 1,9 million de personnes appartenaient au halo autour du chômage en France et le sous-emploi concernait 4,4 % des personnes en emploi. Ces indicateurs montrent que la contrainte d’emploi ne se limite pas aux seuls chômeurs. Il faut toutefois distinguer les effectifs des taux : le sous-emploi est ici rapporté aux personnes en emploi, tandis que le taux de chômage l’est à la population active. Ces pourcentages ne s’additionnent donc pas directement. Leur lecture conjointe décrit les situations qui vont de l’emploi à temps complet choisi à l’insuffisance de travail et à l’éloignement du marché du travail.

La crise sanitaire de 2020 a rendu cette distinction très visible. Durant les confinements, certaines personnes sans emploi ne pouvaient plus effectuer de démarches ou se déclaraient indisponibles. Elles ont alors quitté statistiquement le chômage pour le halo, sans amélioration de leur situation professionnelle. Dans le même temps, de nombreux salariés ont conservé leur emploi grâce à l’activité partielle malgré une forte réduction du temps travaillé. Le seul taux de chômage aurait donné une image incomplète du choc.

Une définition suffisamment simple et stable du chômage permet les comparaisons internationales, mais doit être complétée pour établir un diagnostic. Les taux d’emploi et d’activité renseignent sur la participation au marché du travail ; la durée du chômage précise les difficultés de retour à l’emploi. Le sous-emploi et le halo décrivent d’autres contraintes qui échappent au seul taux de chômage. Cette lecture permet de distinguer une insuffisance générale d’emplois, un déficit de compétences ou un retrait lié au découragement, qui appellent des réponses différentes.

2. Le chômage résulte de mécanismes conjoncturels et structurels distincts

a. Une insuffisance de la demande peut provoquer un chômage conjoncturel

Le chômage conjoncturel évolue avec les fluctuations de l’activité. Lorsque les ménages réduisent leur consommation, que les entreprises freinent leurs investissements ou que les débouchés extérieurs se contractent, la demande globale adressée aux producteurs diminue. Les entreprises vendent moins, réduisent leur production, reportent certaines embauches et peuvent supprimer des postes. La demande de travail étant dérivée de la demande de biens et de services, le ralentissement de l’activité se transmet alors à l’emploi.

Cet ajustement n’est pas immédiat. Face à un ralentissement qu’elle juge temporaire, une entreprise peut d’abord réduire les heures supplémentaires et ajuster sa production en tenant compte de ses stocks, tout en conservant des salariés dont elle aura besoin lors de la reprise. Si la faiblesse de l’activité persiste, les ajustements sur l’emploi deviennent plus importants. Au moment du redémarrage, les entreprises peuvent également augmenter les heures travaillées et la productivité avant de recruter. Le chômage réagit à la conjoncture avec des délais variables selon les secteurs et les institutions.

John Maynard Keynes a montré qu’une économie peut rester durablement en sous-emploi lorsque la demande effective, c’est-à-dire la demande anticipée par les entreprises, est insuffisante. Une baisse des salaires ne garantit pas alors le retour au plein emploi. En réduisant le revenu des ménages, elle peut affaiblir la consommation et les débouchés. Si les entreprises anticipent des ventes insuffisantes, un travail moins coûteux ne suffit pas à provoquer de nouvelles embauches : le problème vient d’abord de la demande attendue.

Le ralentissement peut ainsi s’autoentretenir. Une baisse de la demande réduit la production et l’emploi. La diminution des revenus qui en résulte pèse ensuite sur la consommation, tandis que des anticipations plus pessimistes retardent l’investissement. Une perturbation initiale peut alors produire des effets cumulatifs. Les stabilisateurs automatiques limitent ce mécanisme : lorsque l’activité recule, les recettes fiscales diminuent et certaines prestations soutiennent le revenu des ménages sans qu’une nouvelle décision publique soit nécessaire.

La loi d’Okun résume une régularité empirique entre activité et chômage : lorsque la production progresse moins vite que son rythme potentiel, le chômage tend à augmenter. L’intensité de cette relation varie selon les économies et les périodes. À croissance identique, les créations d’emplois peuvent varier selon les gains de productivité, la durée du travail ou la composition sectorielle de l’économie. La loi d’Okun décrit donc une tendance observée, dont l’ampleur dépend de ces conditions.

Un choc conjoncturel peut enfin produire des effets durables. Une longue période sans emploi peut entraîner une perte de compétences, un découragement ou un signal défavorable pour les recruteurs. Le recul de l’investissement réduit aussi les capacités productives et les occasions d’apprentissage. Cette persistance des effets d’un choc temporaire est appelée hystérèse. Elle montre pourquoi la frontière entre chômage conjoncturel et chômage structurel peut devenir moins nette lorsque la récession se prolonge.

b. Les difficultés d’appariement entretiennent un chômage structurel

Le chômage structurel désigne la part du chômage qui ne disparaît pas avec le simple retour de la croissance. Il provient de caractéristiques durables du marché du travail : répartition géographique des emplois et des travailleurs, qualifications disponibles, qualité de l’information ou institutions qui encadrent les relations d’emploi. Il peut coexister avec des postes vacants. Cette coexistence s’explique notamment par le temps nécessaire pour mettre en relation un emploi et une personne qui lui correspond.

L’appariement est le processus par lequel un demandeur d’emploi rencontre un poste vacant. L’information sur les offres, les salaires, la localisation et les compétences recherchées est imparfaite et dispersée. Les employeurs doivent identifier et sélectionner des candidats. Les personnes en recherche comparent les possibilités et peuvent attendre une proposition mieux adaptée. Ces frictions créent un chômage frictionnel entre deux emplois ou lors de l’entrée sur le marché du travail. Un certain temps de recherche peut d’ailleurs améliorer la qualité de l’appariement.

Les difficultés deviennent plus durables lorsque les caractéristiques des travailleurs ne correspondent pas à celles des postes. L’inadéquation des qualifications apparaît lorsque les compétences disponibles diffèrent de celles recherchées par les entreprises. Une transformation technologique peut, par exemple, réduire la demande pour certaines tâches et accroître rapidement le besoin de compétences nouvelles. Le diplôme ne résume pas cette question : l’expérience, les savoir-faire précis et la capacité à actualiser ses connaissances jouent également un rôle dans l’embauche.

L’inadéquation spatiale désigne les difficultés liées à la distance entre les travailleurs et les emplois. Un poste vacant dans une métropole ne résout pas automatiquement le chômage d’un territoire éloigné. Le coût du logement, les transports, les attaches familiales ou l’emploi du conjoint limitent la mobilité. Le télétravail réduit certaines contraintes sans les faire disparaître, puisque de nombreux métiers exigent une présence et que l’accès à l’emploi demeure en partie organisé à l’échelle locale.

La courbe de Beveridge représente la relation entre le taux de chômage et le taux d’emplois vacants. Lors d’une reprise, les postes vacants augmentent généralement tandis que le chômage recule. En période de récession, le mouvement s’inverse. Un déplacement de la courbe vers le haut et la droite signifie qu’un même niveau d’emplois vacants s’accompagne de davantage de chômage, ce qui peut signaler une moindre efficacité de l’appariement. L’interprétation doit rester prudente, car la structure sectorielle de l’économie et la mesure des emplois vacants influencent également la courbe.

Le chômage dépend de deux dynamiques : la fréquence des entrées et la vitesse des sorties. Une économie où les contrats sont courts peut connaître de nombreuses entrées au chômage, tout en maintenant des épisodes brefs si les recrutements sont rapides. Ailleurs, les pertes d’emploi peuvent être plus rares mais le retour au travail beaucoup plus difficile. Le diagnostic dépend donc du flux étudié : accélérer le retour à l’emploi agit sur les sorties du chômage, tandis que prévenir des destructions massives de postes limite les entrées.

c. Les asymétries d’information conduisent à des salaires d’efficience

Le contrat de travail se noue dans un contexte d’information imparfaite. Avant l’embauche, l’employeur connaît mal la productivité, la motivation ou la stabilité d’un candidat. Une fois le contrat signé, il ne peut observer en permanence l’intensité de l’effort fourni. Il existe une asymétrie d’information lorsque les deux parties ne disposent pas des mêmes informations. Cette situation peut modifier la fixation des salaires et empêcher un ajustement du marché du travail par la seule baisse des rémunérations.

L’antisélection intervient avant la conclusion du contrat. Si une entreprise propose un salaire très faible, les candidats les plus productifs ou les plus demandés peuvent se retirer parce qu’ils disposent de meilleures possibilités. La baisse du salaire risque alors de dégrader la qualité moyenne des candidatures. L’employeur peut avoir intérêt à offrir une rémunération supérieure au niveau qui équilibrerait mécaniquement l’offre et la demande afin d’attirer et de sélectionner les profils les plus adaptés.

L’aléa moral apparaît après l’embauche lorsqu’un comportement difficile à observer peut changer une fois le contrat conclu. Contrôler en permanence l’effort serait coûteux et pourrait dégrader la coopération. Un salaire supérieur aux possibilités extérieures augmente ce que le salarié perdrait en cas de licenciement. Il peut renforcer l’effort, réduire l’absentéisme et limiter la rotation de la main-d’œuvre. La rémunération influence ainsi la productivité du salarié, en plus de représenter un coût pour l’employeur.

On parle de salaire d’efficience lorsqu’une entreprise choisit de verser un salaire supérieur au salaire d’équilibre parce qu’elle attend en retour une productivité plus élevée ou une diminution de ses coûts de recrutement et de rotation. Ce mécanisme explique en partie la rigidité des salaires à la baisse. Lors d’un ralentissement, une entreprise peut préférer réduire ses effectifs plutôt que diminuer toutes les rémunérations, de peur de démotiver les salariés ou de perdre les plus qualifiés. Le chômage peut alors persister même si certaines personnes accepteraient de travailler pour un salaire inférieur.

Le salaire d’efficience peut résulter d’un calcul rationnel de l’employeur et coexister avec la volonté des demandeurs d’emploi de travailler. Chaque entreprise peut avoir intérêt à maintenir une rémunération relativement élevée pour soutenir la productivité. Si ce comportement est généralisé, une partie des personnes prêtes à travailler au salaire courant peut néanmoins rester sans poste : le chômage est alors involontaire. La dépendance de la qualité et de l’intensité du travail à l’égard du salaire explique ici pourquoi son ajustement ne suffit pas à équilibrer le marché.

Le salaire de réservation désigne la rémunération minimale à partir de laquelle une personne accepte un emploi, compte tenu de ses autres possibilités, du coût de la recherche, des transports et des conditions proposées. Il ne doit pas être confondu avec le salaire d’efficience, fixé par l’employeur pour agir sur la productivité ou la fidélisation. Lors de l’appariement, employeur et candidat évaluent donc la relation de travail à partir de critères différents, avec une information incomplète.

d. Les effets du salaire minimum sur l’emploi dépendent du fonctionnement du marché du travail

Une institution est une règle, une norme ou une organisation qui encadre les comportements économiques. Le droit du travail, l’assurance chômage, la négociation collective ou le salaire minimum structurent les relations d’emploi. Ces institutions sécurisent les contrats et rendent certains engagements crédibles, ce qui peut améliorer le fonctionnement de l’économie. Leur effet sur l’emploi dépend néanmoins de leur conception et du contexte dans lequel elles s’appliquent.

Le salaire minimum fixe un plancher légal de rémunération. Dans le modèle d’un marché du travail parfaitement concurrentiel, s’il est fixé au-dessus du salaire d’équilibre, l’offre de travail augmente tandis que la demande des entreprises diminue. Des personnes souhaitent travailler au salaire légal sans être embauchées : un rationnement de l’emploi apparaît. L’ampleur de cet effet dépend notamment de l’élasticité de la demande de travail, c’est-à-dire de sa sensibilité au coût salarial.

Ce résultat dépend toutefois des hypothèses du modèle. Sur un marché où un employeur, ou un petit nombre d’employeurs, dispose d’un pouvoir important de recrutement, la situation se rapproche du monopsone. Les travailleurs peuvent avoir du mal à changer d’entreprise en raison des distances, du manque d’information ou de contraintes familiales. L’employeur peut alors fixer un salaire plus faible et recruter moins que dans une situation concurrentielle. Un salaire minimum modéré peut, dans ce cas, relever à la fois la rémunération et l’emploi en limitant le pouvoir de l’employeur.

Les travaux empiriques permettent de confronter ces mécanismes. David Card et Alan Krueger ont comparé l’évolution de l’emploi dans la restauration rapide au New Jersey et en Pennsylvanie après une hausse du salaire minimum dans le premier État. Leur étude n’a pas mis en évidence la baisse d’emploi prédite par le modèle concurrentiel simple. Ce résultat ne signifie pas qu’une hausse du salaire minimum est toujours sans effet négatif. Il montre surtout que l’effet dépend du niveau du minimum, de la structure du marché du travail et des autres marges d’ajustement des entreprises.

Les entreprises peuvent réagir en modifiant leurs prix ou leurs marges, mais aussi leur organisation pour améliorer la productivité. La rotation du personnel peut également évoluer sans que le nombre d’emplois diminue. Un salaire plancher peut réduire les départs et encourager l’investissement dans les compétences. À l’inverse, s’il devient très élevé par rapport à la productivité de certains travailleurs, le risque d’exclusion augmente. L’évaluation doit donc apprécier l’ampleur de ces différents ajustements et leur répartition entre les travailleurs et les entreprises.

e. La protection de l’emploi modifie surtout les flux entre emploi et chômage

La protection de l’emploi regroupe les règles qui encadrent la rupture du contrat de travail et les procédures de licenciement. Elle vise à protéger les salariés contre des pertes d’emploi arbitraires et à favoriser des relations de travail plus stables. En contrepartie, certaines séparations deviennent plus longues ou plus coûteuses. Ses effets sont généralement plus nets sur les entrées et les sorties de l’emploi que sur le taux de chômage total.

Une protection élevée peut conduire une entreprise incertaine sur sa demande future à différer une embauche durable. La difficulté anticipée d’ajuster ensuite les effectifs augmente le coût du recrutement. Les personnes au chômage et les nouveaux entrants peuvent supporter une partie de cet effet. Les salariés déjà en poste sont, eux, mieux protégés. Une segmentation peut alors apparaître entre emplois stables et contrats courts si l’ajustement se concentre sur les formes d’emploi les moins protégées.

La protection de l’emploi produit aussi l’effet inverse en période de ralentissement : elle limite les licenciements et préserve le lien entre l’entreprise et ses salariés. Cette stabilité maintient des compétences spécifiques, facilite la formation et évite des coûts répétés de recrutement. Elle peut amortir la hausse du chômage conjoncturel. Son effet net dépend du compromis entre des entrées plus lentes dans l’emploi et des sorties moins fréquentes.

Les comparaisons internationales ne suffisent pas à établir une causalité simple. Les pays diffèrent par leur spécialisation productive, leur système de formation, leurs négociations salariales, leur démographie et leur conjoncture. Une corrélation entre forte protection et chômage élevé ne permet pas de conclure que la première cause le second. Les études identifient souvent des effets plus nets sur la rotation de la main-d’œuvre et la répartition du risque que sur le niveau moyen du chômage.

Les règles de licenciement interagissent avec l’indemnisation du chômage, le service public de l’emploi et la formation. Pour étudier les « rigidités » du marché du travail, il faut donc examiner comment cet ensemble organise la mobilité, répartit les risques et favorise l’investissement dans les compétences. Une opposition générale entre marché et réglementation rend mal compte de ces interactions.

3. Les politiques de l’emploi doivent cibler l’origine du chômage

a. Le soutien de la demande combat le chômage conjoncturel

Lorsque le chômage conjoncturel résulte d’un manque de débouchés pour les entreprises, l’amélioration de l’appariement ne suffit pas à relancer les embauches. Un soutien à la demande globale peut alors stimuler les commandes et la production. Une politique budgétaire expansionniste peut augmenter les dépenses publiques, réduire certains prélèvements ou renforcer les transferts afin de soutenir la consommation et l’investissement. Si la demande supplémentaire est jugée durable, les entreprises utilisent davantage leurs capacités de production puis accroissent l’emploi.

L’effet sur l’activité peut dépasser la dépense initiale : les revenus distribués par une dépense supplémentaire alimentent à leur tour de nouvelles consommations, qui deviennent les revenus d’autres agents. C’est le mécanisme du multiplicateur. Son ampleur est plus forte lorsque les ménages dépensent une grande part du revenu reçu, que des capacités de production sont inutilisées et que la demande porte sur la production intérieure. Elle est réduite par l’épargne, les importations et les prélèvements.

La politique monétaire peut également soutenir l’activité en réduisant les taux d’intérêt et en assouplissant les conditions de financement. Un crédit moins coûteux peut encourager l’investissement des entreprises et certains achats durables des ménages. Une dépréciation de la monnaie peut favoriser les exportations si les volumes échangés réagissent suffisamment. La transmission dépend toutefois des anticipations et de la situation financière des agents. Des entreprises pessimistes peuvent renoncer à investir malgré des taux faibles, tandis que des ménages endettés peuvent préférer rembourser leurs dettes.

Le soutien de la demande rencontre plusieurs limites. Si l’économie utilise déjà presque toutes ses capacités de production, une dépense supplémentaire risque surtout d’alimenter l’inflation. Une dette publique élevée peut réduire les marges de réaction futures, tandis qu’une partie d’une relance nationale se porte sur les importations dans une économie ouverte. Le calendrier compte également : une mesure décidée trop tard peut produire ses effets après le creux de l’activité. L’intervention doit être calibrée en fonction de l’ampleur et de la nature du ralentissement.

L’activité partielle répond au même choc par un autre canal. L’État compense une partie des heures non travaillées afin que l’entreprise conserve ses salariés pendant une baisse temporaire de la demande. Le contrat, les compétences et une partie du revenu sont préservés, ce qui facilite la reprise lorsque les commandes reviennent. Le dispositif est adapté à une perturbation provisoire. S’il était maintenu trop longtemps dans des activités durablement sans débouchés, il pourrait au contraire retarder les reconversions nécessaires.

Une relance ne corrige pas directement les inadéquations de compétences ou les obstacles à la mobilité. Elle peut en revanche éviter qu’un choc temporaire ne se transforme en chômage durable par un mécanisme d’hystérèse. Les politiques macroéconomiques, qui agissent sur le niveau général de l’activité, peuvent ainsi compléter les politiques structurelles portant sur le fonctionnement du marché du travail et la qualité des appariements, lorsque plusieurs causes du chômage se cumulent.

b. L’allègement du coût du travail vise surtout les emplois peu qualifiés

Le coût du travail correspond à l’ensemble des dépenses supportées par l’employeur pour rémunérer le travail, après prise en compte des aides éventuelles. Il comprend notamment le salaire brut et les contributions à la charge de l’employeur. Les cotisations sociales financent la protection sociale et constituent une partie de ce coût. Les allègements ciblés sur les bas salaires cherchent à rendre rentable l’embauche de travailleurs dont la productivité attendue est proche du coût salarial minimum.

Dans le raisonnement microéconomique, une entreprise embauche lorsque la valeur de la production supplémentaire attendue couvre le coût du salarié. Un allègement du coût du travail abaisse le niveau de productivité nécessaire pour qu’une embauche soit rentable. L’effet attendu est plus important pour les emplois peu qualifiés, lorsque la valeur de leur production supplémentaire est proche du coût d’un emploi rémunéré au salaire minimum. Le ciblage autour des bas salaires concentre l’aide là où ce mécanisme est le plus plausible tout en limitant le coût budgétaire.

L’efficacité dépend de l’élasticité de la demande de travail. Si les entreprises peuvent réorganiser la production, substituer du travail au capital ou réduire leurs prix afin de vendre davantage, l’emploi réagit plus fortement à la baisse de son coût. Si les débouchés restent insuffisants ou si les compétences nécessaires manquent, l’effet sur l’embauche est plus limité. Une partie de l’allègement peut alors améliorer les marges, soutenir les salaires ou financer l’investissement sans créer immédiatement de nouveaux postes.

Cette politique a un coût pour les finances publiques. Son évaluation doit comparer les emplois créés ou préservés à la dépense engagée et tenir compte de ce qui se serait produit en l’absence d’aide. Lorsqu’une subvention finance une embauche qui aurait eu lieu de toute façon, il y a effet d’aubaine. Un ciblage trop étroit peut créer une trappe à bas salaire si l’aide diminue brutalement quand la rémunération augmente. Une sortie progressive du dispositif réduit ce risque, au prix d’un champ de bénéficiaires plus large.

Une exonération réduit les recettes qui financent la protection sociale. Cette perte doit être couverte par d’autres prélèvements, une hausse du déficit ou une réduction des dépenses, dont les effets entrent eux aussi dans l’évaluation. Une baisse des contributions patronales peut néanmoins réduire le coût du travail sans diminuer le salaire net. L’objectif consiste le plus souvent à réduire l’écart entre le coût supporté par l’employeur et la rémunération reçue par le salarié, appelé coin socio-fiscal.

La baisse ciblée du coût du travail répond à une cause précise : une demande de travail insuffisante pour certains niveaux de qualification et de productivité. En période de récession, elle peut nécessiter un soutien complémentaire à l’activité ; lorsque les compétences manquent, une politique de formation reste nécessaire. Son efficacité dépend du ciblage, de son financement et de la stabilité des règles auxquelles les entreprises se réfèrent lorsqu’elles décident d’embaucher.

c. La formation et l’accompagnement améliorent l’appariement

Les politiques de formation cherchent à réduire l’écart entre les compétences disponibles et celles demandées par les entreprises. Le capital humain désigne l’ensemble des connaissances, compétences et expériences qui accroissent la capacité productive d’une personne. Au-delà du diplôme obtenu, l’efficacité d’une formation dépend de son adéquation à un besoin identifiable et de la reconnaissance des compétences acquises par les employeurs. Elle suppose aussi que le public concerné puisse effectivement y accéder.

La formation initiale prépare l’entrée sur le marché du travail. La formation continue permet aux salariés et aux demandeurs d’emploi de s’adapter aux transformations technologiques et sectorielles. Pour une personne au chômage, l’enjeu est double : acquérir une compétence et rendre cette compétence crédible aux yeux d’un recruteur. Une certification ou une expérience en entreprise peut réduire l’incertitude qui freine l’embauche.

Le service public de l’emploi agit pour sa part sur l’information et la recherche. L’accompagnement peut aider à repérer les offres, présenter les compétences, préciser un projet professionnel et lever certains obstacles de mobilité. Du côté des entreprises, une meilleure définition des besoins et des méthodes de recrutement moins dépendantes du seul diplôme peuvent élargir le nombre de candidatures pertinentes. Ces interventions réduisent le temps de recherche lorsqu’un appariement possible existe déjà.

Toutes les formations n’ont cependant pas le même rendement. Un programme standardisé, sans lien avec les besoins locaux ni avec le parcours du participant, peut retarder le retour à l’emploi sans améliorer réellement les compétences. Pendant la formation, la recherche d’emploi peut diminuer temporairement : c’est l’effet de verrouillage. Les résultats apparaissent davantage à moyen terme lorsque le contenu est ciblé, l’apprentissage substantiel et les compétences suffisamment transférables.

Les politiques actives de l’emploi regroupent l’accompagnement, la formation, les aides à l’embauche ou certains emplois aidés. Elles se distinguent des dépenses dites passives, qui remplacent temporairement une partie du revenu perdu. L’assurance chômage, classée parmi les dépenses passives, peut néanmoins améliorer la recherche en donnant le temps de trouver un emploi adapté. Elle soutient aussi le revenu pendant les ralentissements. Ces effets justifient d’étudier sa complémentarité avec un accompagnement régulier vers l’emploi.

L’évaluation d’une politique d’appariement porte sur les sorties des listes de demandeurs d’emploi, mais aussi sur la qualité et la durée des emplois retrouvés : un retour très rapide vers un poste mal adapté peut déboucher sur une nouvelle rupture. L’évaluation compare le parcours des bénéficiaires à ce qu’ils auraient vraisemblablement connu sans le dispositif, observe les effets dans la durée et cherche à repérer les éventuels déplacements d’embauches entre candidats.

La mobilité géographique dépend enfin de conditions qui dépassent la seule politique de formation : transports, logement ou garde d’enfants peuvent déterminer l’ensemble des emplois réellement accessibles. Une personne disposant des compétences requises et recherchant activement un emploi peut rester empêchée par ces contraintes. L’accompagnement doit donc tenir compte de l’obstacle rencontré, qui varie d’un demandeur d’emploi à l’autre.

d. La flexibilisation cherche à accélérer les ajustements sans supprimer la sécurité

La flexibilité du marché du travail désigne la capacité des entreprises et des travailleurs à adapter les salaires, les horaires, les tâches ou les effectifs aux variations de l’activité. La flexibilité salariale porte sur les rémunérations. Lorsque l’ajustement concerne le nombre de salariés, par les embauches et les ruptures de contrat, on parle de flexibilité quantitative externe. La flexibilité quantitative interne modifie le volume d’heures travaillées, tandis que la flexibilité fonctionnelle repose sur l’adaptation des tâches et des compétences au sein de l’entreprise.

La flexibilisation cherche à réduire les hésitations à l’embauche et à faciliter le déplacement du travail vers les activités en croissance. Une entreprise qui peut ajuster plus facilement son organisation lorsque la demande varie peut être davantage disposée à recruter. Des horaires modulables permettent d’absorber un ralentissement temporaire sans supprimer immédiatement des postes. La flexibilité peut accélérer les ajustements lorsque les besoins de travail changent rapidement.

Cette mobilité a un coût. Une plus grande facilité de rupture augmente les sorties de l’emploi et peut réduire la durée moyenne du chômage tout en rendant les épisodes plus fréquents. Des contrats très courts fragilisent les revenus, compliquent l’accès au logement ou au crédit et peuvent limiter l’investissement dans des compétences propres à l’entreprise. La fluidité du marché du travail s’apprécie donc aussi à partir de la qualité des parcours et des emplois retrouvés. Elle peut être recherchée sans généraliser les contrats précaires.

La flexisécurité cherche à concilier capacité d’ajustement des entreprises et sécurité des parcours professionnels. Le modèle danois illustre cette logique en associant des ruptures de contrat relativement aisées à une indemnisation, une formation et un accompagnement qui soutiennent les transitions. Les effets de chaque dispositif dépendent donc de son articulation avec les autres. Son fonctionnement suppose des services de l’emploi efficaces, un financement durable et des obligations crédibles pour les différents acteurs.

La sécurité peut en effet porter sur le maintien dans un poste précis ou sur la capacité à retrouver rapidement un emploi et un revenu après une rupture. Déplacer la protection de l’emploi vers la protection des parcours modifie la répartition des risques entre salariés, entreprises et collectivité. Une telle organisation exige des droits réellement accessibles entre deux contrats, une formation mobilisable et un accompagnement suffisamment personnalisé.

Le choix d’une politique de l’emploi dépend de l’origine du chômage. Lorsque les entreprises manquent de débouchés, le soutien de la demande peut favoriser les embauches. Si le coût salarial limite la demande de travail pour certains emplois, un allègement ciblé peut agir sur leur rentabilité. La formation et l’accompagnement répondent aux difficultés d’appariement, tandis que la flexibilisation modifie la vitesse et la forme des ajustements. Ces instruments peuvent se compléter, à condition de correspondre aux causes identifiées et de rester cohérents entre eux.

Annexe – Notions clés

Actif occupé : personne appartenant à la population active et exerçant un emploi pendant la période de référence.

Activité partielle : dispositif qui réduit temporairement le temps de travail tout en maintenant le contrat et en compensant une partie du revenu.

Aléa moral : modification d’un comportement après la conclusion d’un contrat lorsque ce comportement est imparfaitement observable.

Allègement du coût du travail : réduction ciblée des prélèvements ou contributions supportés lors d’une embauche.

Antisélection : difficulté qui précède le contrat lorsque l’information imparfaite conduit à attirer ou sélectionner les candidats les moins adaptés.

Appariement : processus de rencontre entre une personne qui cherche un emploi et un poste vacant.

Asymétrie d’information : situation dans laquelle les parties à un échange ne disposent pas des mêmes informations.

Assurance chômage : système qui remplace temporairement une partie du revenu perdu et soutient la recherche d’un nouvel emploi.

BIT : Bureau international du travail, institution dont la définition statistique permet de comparer le chômage entre pays.

Capital humain : connaissances, compétences et expériences qui augmentent la capacité productive d’une personne.

Chômage : situation d’une personne sans emploi, disponible et engagée dans une recherche active selon la définition du BIT.

Chômage conjoncturel : chômage lié au ralentissement temporaire de l’activité et à l’insuffisance de la demande globale.

Chômage frictionnel : chômage de courte durée lié au temps nécessaire pour rechercher et trouver un emploi adapté.

Chômage structurel : chômage durable provenant du fonctionnement du marché du travail, des inadéquations et des institutions.

Chômeur de longue durée : personne qui connaît une période de chômage d’au moins un an.

Coin socio-fiscal : écart entre le coût total du travail pour l’employeur et la rémunération nette reçue par le salarié.

Cotisations sociales : prélèvements assis sur les rémunérations qui contribuent au financement de la protection sociale.

Coût du travail : ensemble des dépenses supportées par l’employeur pour l’utilisation du travail, après prise en compte des aides.

Courbe de Beveridge : représentation de la relation entre le taux de chômage et le taux d’emplois vacants.

Demande effective : niveau de demande anticipé par les entreprises, à partir duquel elles décident de produire et d’employer.

Demande globale : demande totale de biens et services issue de la consommation, de l’investissement, des dépenses publiques et du commerce extérieur.

Effet d’aubaine : aide versée pour une décision qui aurait été prise même en son absence.

Élasticité de la demande de travail : sensibilité de la quantité de travail demandée à une variation de son coût.

Flexibilité fonctionnelle : adaptation des tâches et des compétences mobilisées au sein de l’entreprise.

Flexibilité quantitative externe : adaptation des effectifs au moyen des embauches et des ruptures de contrat.

Flexibilité quantitative interne : adaptation du volume d’heures travaillées sans modification immédiate des effectifs.

Flexibilité salariale : capacité des rémunérations à varier en fonction de la situation économique ou productive.

Flexisécurité : combinaison d’une mobilité facilitée avec une indemnisation, une formation et un accompagnement protecteurs.

Halo autour du chômage : personnes sans emploi souhaitant travailler sans remplir tous les critères de disponibilité ou de recherche du BIT.

Hystérèse : persistance des effets d’un choc temporaire sur le chômage et les capacités productives.

Inactivité : situation des personnes qui ne sont classées ni en emploi ni au chômage.

Inadéquation des qualifications : écart entre les compétences détenues par les travailleurs et celles attendues dans les emplois.

Inadéquation spatiale : distance géographique ou résidentielle qui sépare les travailleurs des emplois accessibles.

Institution : règle, norme ou organisation qui structure les relations économiques et sociales.

Monopsone : marché sur lequel un employeur, ou un petit groupe d’employeurs, dispose d’un pouvoir important face aux travailleurs.

Multiplicateur : amplification d’une variation initiale de dépense par les revenus et dépenses successifs qu’elle engendre.

Plein emploi : situation où le chômage involontaire est faible et où la recherche d’emploi aboutit dans un délai raisonnable.

Politique active de l’emploi : mesure de formation, d’accompagnement ou d’aide à l’embauche destinée à faciliter l’accès au travail.

Politique budgétaire : action sur les dépenses, les prélèvements et le solde publics afin d’influencer l’activité économique.

Politique monétaire : action de la banque centrale sur les conditions de financement et la monnaie afin d’influencer l’activité et les prix.

Population active : ensemble des personnes en emploi et des chômeurs.

Protection de l’emploi : règles qui encadrent l’embauche, la rupture du contrat et les licenciements.

Salaire d’efficience : salaire supérieur au niveau d’équilibre choisi par l’employeur afin d’accroître la productivité ou de réduire la rotation.

Salaire de réservation : rémunération minimale à partir de laquelle une personne accepte un emploi.

Salaire minimum : plancher légal en dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré.

Sous-emploi : situation d’une personne en emploi qui souhaite et peut travailler davantage, ou travaille moins pour une raison économique.

Taux d’activité : part de la population active dans la population en âge de travailler.

Taux de chômage : part des chômeurs dans la population active.

Taux d’emploi : part des personnes en emploi dans la population en âge de travailler.